Firmato accordo sulla formazione 4.0 per gli artigiani dell’Emilia Romagna


Siglato il 21/5/2019, tra la CNA, la CONFARTIGIANATO, la CASARTIGIANI, la CLAAI e la CGIL, la CISL, la UIL dell’Emilia-Romagna, il seguente accordo Interconfederale Regionale per la Formazione 4.0.

Il presente Accordo si applica a tutte le Imprese associate alle Organizzazioni Datoriali firmatarie del presente Accordo e a tutte le Imprese che applicano integralmente, comprese le obbligazioni derivanti dalla bilateralità, i contratti collettivi sottoscritti dalle medesime Organizzazioni.
I contenuti delle attività formative per le quali si intende beneficiare del credito d’imposta saranno comunicati alle Parti Sociali Regionali, presso l’indirizzo di posta elettronica formazione4.0@eber.org;
Entro 10 giorni lavorativi sarà sottoscritto un verbale di condivisione del Piano Formativo o saranno indicate eventuali osservazioni/integrazioni allo stesso.
La progettazione formativa dovrà rispettare le previsioni normative che si considerano prescrittive ai fini dell’ottenimento del credito d’imposta.
Le attività formative potranno coinvolgere la totalità dei lavoratori dell’azienda o singole categorie o parti di essa, compresi gli apprendisti e i Tempi Determinati.


Accordo di scioglimento riserva del rinnovo delle Cooperative sociali

23/5/2019 Sciolta la riserva posta in sull’Accordo di rinnovo del CCNL per le lavoratrici e i lavoratori delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo

Le OO.SS. a seguito di una consultazione che ha conferito ampio mandato, confermano l’approvazione delle intese raggiunte che rinnovano e modificano il CCNL 16/12/2011.
Pertanto l’Accordo di rinnovo firmato il 28/3/2019 diventa efficace tra le parti a tutti gli effetti ivi previsti, fatte salve le decorrenze particolari previste per i singoli istituti. Le modifiche apportate al CCNL citato decorrono dalla data di sottoscrizione del verbale 21/5/2019.
L’accordo sottoscritto allega il Regolamento al “Contributo di servizio contrattuale” secondo le indicazioni fornite dalle OO.SS., in base al quale le cooperative affìggeranno in bacheca la comunicazione che nella retribuzione di erogazione della prima quota di una tantum verrà trattenuta ai lavoratori in servizio alla data della sottoscrizione del CCNL 2017 -2019 Cooperative Sociali e non associati alle OO.SS. firmatarie la quota pari al 0,1% della retribuzione lorda annua calcolata indipendentemente dal tempo di assunzione.


Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, nozione di disabilità e obblighi del datore di lavoro


La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita quale “imitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”


Una Corte d’appello territoriale aveva respinto l’appello di un datore di lavoro, confermando la decisione di primo grado che, in accoglimento della domanda proposta da un lavoratore, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento intimatogli. Nello specifico, rientrato al lavoro dopo un grave infortunio sul lavoro occorsogli, il lavoratore era stato dapprima giudicato dal medico competente inidoneo “allo stato attuale” alle mansioni di autista e adibito ai compiti di aiuto meccanico presso l’officina aziendale. Successivamente, era stato dichiarato permanentemente inidoneo alle mansioni di autista e la società, che gli aveva offerto il ruolo di addetto alle pulizie con riduzione dell’orario di lavoro, di fronte al rifiuto dello stesso, gli aveva intimato il licenziamento per sopravvenuta permanente inidoneità fisica alle mansioni di autista e per il rifiuto di impiego in attività compatibili con le residue capacità lavorative. La scelta del datore di lavoro, di fronte alla accertata inidoneità del lavoratore alle mansioni di autista, di creare una apposita postazione lavorativa di ausilio al personale dell’officina aziendale, costituiva adempimento dell’obbligo posto a carico della società (art. 1, co. 7, L. n. 68/1999). Di qui, era illegittimo il licenziamento intimato sulla base di un presupposto, la definitiva inidoneità alle mansioni di autista, già avendo la società assegnato il predetto a mansioni diverse, compatibili con la residua capacità lavorativa.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che il lavoratore non fosse mai stato giudicato invalido o disabile e che nei confronti del predetto era stata solo accertata dal medico competente l’inidoneità alla mansione per cui era stato assunto.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato. In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di “handicap”, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del recesso.
La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita quale “imitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”. Nel caso di specie è irrilevante, dunque, il carattere (determinatosi, asseritamente, solo più tardi) duraturo delle menomazioni diagnosticate al lavoratore e tali da comportare un giudizio del medico competente di “permanente inidoneità alle mansioni di autista”. Inoltre, la possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nel luogo di lavoro al fine di garantire al dipendente, divenuto disabile in conseguenza di un grave infortunio sul lavoro, la piena eguaglianza con gli altri lavoratori, è stata accertata in fatto dalla Corte di merito sulla base della stessa condotta datoriale che, al rientro del dipendente a lavoro, aveva individuato una mansione compatibile con le residue capacità del predetto e con la sua professionalità.

Cassa Edile di Ancona: mancata variazione dell’Ape

La Cassa Edile di Ancona fornisce una comunicazione sulla mancata variazione dell’aliquota Ape nell’attesa di verifica delle parti sociali territoriali

Com’è noto, per effetto dell’accordo del 3 aprile 2019, le parti sociali Nazionali hanno disposto la revisione delle aliquote contributive al Fondo Nazionale APE.
L’accordo e le relative comunicazioni esplicative della CNCE successive, hanno stabilito che il contributo da versare al Fondo Nazionale APE passeràdall’attuale aliquota del 3,80% al 3,91%. Lo stesso accordo fissa inoltre il Contributo Minimo Ape a 51,00 euro.
Tuttavia, le parti sociali della Provincia di Ancona, per il mese di aprile 2019 hanno ritenuto di non variare l’aliquota per la denuncia dei lavoratori occupati, confermando la percentuale da versare alla Cassa Edile della Provincia di Ancona a 3,65%,in quanto stanno valutando la sostenibilità economica di una possibile mutualizzazione dell’aumento dell’aliquota APE prevista dall’1/4/2019.
Pertanto la Cassa Edile comunicherà, entro il prossimo 7 giugno a tutte le imprese iscritte ed ai loro consulenti, l’esito della verifica delle parti sociali della Provincia di Ancona sulla variazione dell’aliquota APE.Rimane inteso fin d’ora che qualora non ci fosse la possibilità della mutualizzazione dell’aumento dell’aliquota APE, si comunicheranno le modalità per i recuperi del mese di aprile 2019.

Riorganizzazione aziendale fittizia e intento ritorsivo: reintegra del dipendente


Il dipendente licenziato per ragioni ritorsive in seguito ad una presunta riorganizzazione rivelatasi poi fittizia, può essere reintegrato nel posto di lavoro essendo il recesso nullo.


Il Tribunale di Roma, pronunciando in merito all’impugnativa di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dichiarava illegittimo il recesso ed, in applicazione della tutela ex art. 18, comma 5, della legge nr.300 del 1970, dichiarato risolto il rapporto alla data del licenziamento, condannava la parte datoriale al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 22 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori.
La Corte di Appello di Roma dichiarava nullo il recesso perché ritorsivo ed applicava la tutela di cui al comma 1 dell’art. 18 cit.
La Corte territoriale escludeva la sussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a fondamento del recesso (soppressione del posto di lavoro), osservando come la riorganizzazione aziendale, solo programmata e delineata, non fosse stata, nei fatti, attuata, come dimostrava il lasso temporale tra la comunicazione formale della soppressione della funzione di direzione risorse umane ed il provvedimento di licenziamento.
I giudici di merito osservavano, altresì, come, dopo il licenziamento, la funzione svolta dal ricorrente venisse assegnata ad altro lavoratore e ciò a conferma dell’insussistenza della ragione organizzativa posta a base del recesso.
L’intento ritorsivo era, invece, dimostrato, tra l’altro, dalla cadenza temporale degli eventi rilevanti in causa; fra questi, la richiesta di rivendicazioni economiche connesse ad un diverso inquadramento e la manifestata volontà di usufruire di un periodo di malattia che precedevano la determinazione di recesso.
La società ha proposto ricorso, affidato a sette motivi. La sentenza impugnata, sarebbe incorsa in due errori: il primo, rappresentato dal fatto di aver posto il licenziamento in collegamento causale con la riorganizzazione, mentre vi era stata una seconda riorganizzazione, avviata, all’inizio del 2014, dal nuovo direttore generale, del tutto pretermessa in sentenza; un secondo errore, originato appunto dalla prima confusione, sarebbe consistito nel non aver valutato che, all’interno della seconda organizzazione generale ve ne era stata una specifica che aveva coinvolto in particolare la funzione delle risorse umane.
La Corte non avrebbe considerato la riduzione del numero complessivo del personale occupato e, in particolare, delle unità in forza all’ufficio amministrazione del personale ciò a dimostrazione che il licenziamento impugnato non era isolato e ad personam ma si inseriva nel contesto della riorganizzazione medesima.
La sentenza impugnata neppure valutava la circostanza che il trattamento economico riconosciuto al ricorrente, nonostante il suo inquadramento come quadro, già fosse di molto superiore al minimo di garanzia stabilito per i dirigenti (sicché doveva ridimensionarsi il significato, invece, attribuito dai giudici di merito alla proposizione della domanda di superiore inquadramento).
Secondo la Cassazione le sopra esposte ragioni sono integralmente volte a criticare la ricostruzione della fattispecie concreta operata dalla Corte territoriale laddove ha ritenuto, in primo luogo, insussistente la ragione organizzativa posta a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, accertato, sulla base di ulteriori elementi di giudizio, un «quid pluris» ovvero l’intento ritorsivo, sotteso alla decisione datoriale di espulsione del lavoratore.
Nella fattispecie, le circostanze di fatto che si assumono non esaminate, per un verso, risultano tutt’altro che omesse dalla Corte di appello di Roma, salvo condurre ad un esito diverso da quello auspicato dalla parte ricorrente, per altro, non sono decisive. Va, infatti, esclusa la decisività del fatto quando, come nel caso di specie, si imputa al giudice di merito l’omissione di una pluralità di fatti, nessuno dei quali – evidentemente – ex se risolutivo, nel senso dell’idoneità a determinare il segno della decisione (Cass. nr. 21439 del 2015).